Categoría: Laboral

Trabajar más horas de las pactadas sin que se reflejen en la nómina es, por desgracia, una situación habitual. La buena noticia es que la ley obliga a registrar y remunerar (o compensar) esas horas, y hay formas concretas de reclamarlas.

El registro de jornada: tu mejor aliado

Desde 2019, todas las empresas están obligadas a llevar un registro diario de la jornada de cada trabajador, con la hora de entrada y salida. Este registro es clave porque, si existe, sirve como prueba directa de las horas realmente trabajadas; y si la empresa no lo lleva (incumpliendo su obligación legal), los tribunales suelen inclinarse a favor del trabajador en caso de duda sobre las horas reclamadas.

¿Se pagan siempre en dinero?

No necesariamente. El convenio colectivo aplicable, o en su defecto el acuerdo entre empresa y trabajador, puede establecer que las horas extra se compensen con descanso en lugar de con dinero, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Lo que no es legal es que la empresa decida unilateralmente no pagarlas ni compensarlas de ninguna forma.

Cómo demostrar las horas si no hay registro fiable

• Correos electrónicos o mensajes enviados fuera del horario habitual.
• Capturas de aplicaciones de fichaje, si las hay, aunque la empresa las gestione de forma deficiente.
• Testimonios de compañeros que puedan confirmar el horario real trabajado.
• Cualquier documento interno (turnos, cuadrantes, partes de trabajo) que refleje las horas efectivamente hechas.

El plazo para reclamar: ojo con la prescripción

Las cantidades adeudadas por horas extra prescriben al año desde que se pudieron reclamar, así que conviene no dejar pasar demasiado tiempo. Antes de acudir al Juzgado de lo Social, es obligatorio pasar por el acto de conciliación previa ante el organismo correspondiente (SMAC o su equivalente autonómico).

¿Puede la empresa despedirme por reclamar mis horas extra?

Un despido motivado por reclamar derechos laborales legítimos puede ser considerado nulo por vulnerar derechos fundamentales (represalia), lo que conlleva la readmisión obligatoria del trabajador con el abono de los salarios dejados de percibir, una protección bastante más fuerte que la de un despido simplemente improcedente.

Si además te preocupa la posibilidad de un despido, consulta también despido improcedente: cómo saber si el tuyo lo es.

Preguntas frecuentes

¿Hay un límite máximo de horas extra que se pueden hacer?

Sí, con carácter general el límite legal son 80 horas extraordinarias al año, salvo las que se compensen con descanso dentro de los cuatro meses siguientes, que no computan dentro de ese límite.

¿Es lo mismo horas extra que horas complementarias?

No. Las horas complementarias son propias de los contratos a tiempo parcial y tienen su propia regulación específica, distinta de las horas extraordinarias de los contratos a jornada completa.

¿Qué pasa si mi empresa no lleva registro de jornada?

No llevar el registro de jornada es una infracción laboral grave por parte de la empresa, sancionable por la Inspección de Trabajo. Además, en un litigio sobre horas extra, esa ausencia de registro suele jugar en tu contra como empresa y a tu favor como trabajador, porque los tribunales tienden a dar más credibilidad a la versión del trabajador cuando la empresa ha incumplido su obligación de control horario.

¿Puedo negarme a hacer horas extra?

Salvo que se trate de horas extraordinarias por fuerza mayor (para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes), las horas extra son en principio voluntarias, y su realización depende de lo pactado en el contrato o el convenio colectivo aplicable.

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Escrito por Julián Casero Gilabert, abogado colegiado nº 606 en el Ilustre Colegio de Abogados de Jaén, con despacho en Villacarrillo (Jaén).

Recibir una carta de despido es un momento duro, y muchas veces surge la duda de si la empresa ha actuado conforme a la ley. Entender la diferencia entre un despido procedente, improcedente y nulo es el primer paso para saber qué derechos te asisten.

Tipos de despido y sus consecuencias

• Despido procedente: la empresa acredita la causa alegada (disciplinaria, objetiva, etc.) y el despido se considera ajustado a derecho. No genera indemnización adicional a la que, en su caso, corresponda por la causa concreta.
• Despido improcedente: la empresa no logra probar la causa alegada, o no cumple los requisitos formales exigidos (carta de despido, plazos, motivación suficiente). En este caso, la empresa debe optar entre readmitir al trabajador o abonar la indemnización correspondiente.
• Despido nulo: se da cuando el despido vulnera derechos fundamentales (por ejemplo, discriminación, represalia por ejercer derechos, o despido durante el embarazo en determinados supuestos). Conlleva la readmisión obligatoria del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

Señales de que un despido podría ser improcedente

• La carta de despido no explica con claridad y detalle los hechos que lo motivan.
• No se han respetado los plazos o el procedimiento formal exigido según el tipo de despido.
• Se alegan causas objetivas (económicas, organizativas) sin justificación documental suficiente.
• El despido llega justo después de que el trabajador haya reclamado algún derecho (bajas, permisos, denuncias internas), lo que puede apuntar a una posible represalia.

Qué indemnización corresponde

En caso de despido declarado improcedente, la indemnización se calcula, con carácter general, en función de los años trabajados y el salario del trabajador, con los límites y fórmulas que marca la normativa laboral vigente en cada momento. El cálculo exacto depende de la fecha de inicio del contrato y de la normativa aplicable a ese periodo, por lo que conviene revisar cada caso de forma individualizada.

Qué hacer si crees que tu despido es improcedente

1. No firmes nada sin leerlo con calma. Si te presentan un finiquito junto con la carta de despido, puedes firmarlo indicando «no conforme» si tienes dudas, sin que eso te impida reclamar después.
2. Guarda toda la documentación: carta de despido, contrato, nóminas, comunicaciones con la empresa.
3. Acude al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de tu comunidad. Es un trámite previo obligatorio antes de acudir a los tribunales en la mayoría de los casos.
4. Presenta la papeleta de conciliación dentro del plazo legal, que es muy breve tras la fecha de efectos del despido, por lo que conviene actuar con rapidez.
5. Si no hay acuerdo en la conciliación, se presenta la demanda ante el Juzgado de lo Social correspondiente.

Preguntas frecuentes

¿Cuánto tiempo tengo para reclamar un despido? El plazo es muy corto (se cuenta en días hábiles desde la fecha de efectos del despido), por lo que es fundamental actuar cuanto antes y no dejarlo pasar.

¿Puedo elegir entre la indemnización y volver a mi puesto de trabajo? En el despido improcedente, la opción entre readmisión e indemnización corresponde, con carácter general, a la empresa, salvo en el caso de representantes de los trabajadores, donde la opción puede corresponder al propio trabajador.

¿Es recomendable negociar directamente con la empresa antes de ir a juicio? En muchos casos sí, ya que puede evitar tiempo y costes, pero conviene hacerlo con asesoramiento legal para no aceptar una cantidad inferior a la que realmente correspondería por ley.

El plazo para reclamar: caducidad de 20 días hábiles

Es uno de los puntos donde más trabajadores pierden su derecho sin saberlo: desde la fecha efectiva del despido hay solo 20 días hábiles (no naturales, así que no cuentan sábados, domingos ni festivos) para presentar la papeleta de conciliación previa. Superado este plazo, se pierde la posibilidad de reclamar, salvo excepciones muy tasadas. Por eso, ante cualquier duda sobre un despido, conviene actuar cuanto antes.

Cómo se calcula la indemnización (ejemplo orientativo)

La indemnización por despido improcedente se calcula, con carácter general, en función del salario diario, la antigüedad en la empresa y un tope máximo de mensualidades, según la normativa vigente en cada momento. Por ejemplo, para un trabajador con un salario determinado y varios años de antigüedad, el cálculo se hace multiplicando los días correspondientes por año trabajado por el salario diario, con las particularidades de los periodos anteriores y posteriores a determinadas reformas laborales. Dado que estos parámetros y topes pueden variar, lo más fiable es calcular la cifra exacta caso por caso.

Readmisión o indemnización: ¿quién decide?

En un despido improcedente ordinario, es la empresa quien elige entre readmitir al trabajador (con abono de los salarios dejados de percibir) o pagar la indemnización, salvo que el trabajador sea representante legal de los trabajadores, en cuyo caso la opción le corresponde a él.

Preguntas frecuentes

¿Es obligatorio pasar por el SMAC antes de ir a juicio?

Sí, la conciliación previa (SMAC o equivalente autonómico) es, con carácter general, un requisito previo obligatorio antes de poder presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social.

¿Cobro el paro si el despido es improcedente?

Si cumples los requisitos generales de cotización, sí, con independencia de que el despido se declare improcedente; son cuestiones distintas.

Si además del despido tienes horas extra pendientes de cobro, consulta también cómo reclamar el pago de horas extra no abonadas.

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Escrito por Julián Casero Gilabert, abogado colegiado nº 606 en el Ilustre Colegio de Abogados de Jaén, con despacho en Villacarrillo (Jaén).

Cuando termina un contrato de trabajo —por despido, por fin de contrato temporal o porque el trabajador decide marcharse— la empresa tiene que liquidar todas las cantidades que todavía le debe al trabajador. A ese documento y a ese pago se le llama finiquito.

Mucha gente confunde el finiquito con la indemnización por despido, y no son lo mismo. En este artículo explicamos qué conceptos entran realmente en el finiquito, cómo se calcula cada uno y repasamos un ejemplo completo con números.

Qué es el finiquito (y qué no es)

El finiquito es la liquidación de las cantidades que la empresa debe al trabajador en el momento de terminar la relación laboral, con independencia del motivo de esa terminación.

Es importante separarlo de la indemnización por despido, que solo aparece cuando el motivo de la extinción da derecho a ella (por ejemplo, un despido improcedente o un despido objetivo). El finiquito, en cambio, se genera siempre, sea cual sea el motivo del cese: despido, fin de un contrato temporal, excedencia, jubilación o incluso baja voluntaria del propio trabajador.

Qué conceptos incluye el finiquito

En términos generales, el finiquito suele incluir:

Salario de los días trabajados y no cobrados. Si el contrato termina, por ejemplo, el día 20 de un mes y la empresa paga a mes vencido, se deben esos 20 días de salario.

Parte proporcional de las pagas extra. Si el convenio o el contrato prevén pagas extraordinarias (verano y Navidad, normalmente) y todavía no se han cobrado íntegras, se calcula la parte proporcional generada hasta la fecha de baja.

Vacaciones no disfrutadas. Si al trabajador le quedaban días de vacaciones sin disfrutar, se le abonan en dinero. Si, al contrario, disfrutó más vacaciones de las que le correspondían, la empresa puede descontar esa diferencia.

Otros conceptos pendientes. Horas extra no compensadas, comisiones ya devengadas, dietas o cualquier otra cantidad que la empresa deba y no haya pagado todavía.

Indemnización, solo si corresponde. No es parte del finiquito en sentido estricto, pero en la práctica suele calcularse e incluirse en el mismo documento cuando el tipo de extinción da derecho a ella (por ejemplo, fin de contrato temporal con derecho a los días por año trabajado, o un despido con indemnización legal).

Cómo se calcula cada concepto

Salario pendiente: (salario bruto mensual ÷ 30) × días trabajados y no cobrados.

Parte proporcional de pagas extra: (importe de la paga extra ÷ 6) × meses trabajados desde el último cobro de esa paga (si las pagas se generan semestralmente, que es lo habitual).

Vacaciones no disfrutadas: (salario bruto mensual ÷ 30) × días de vacaciones pendientes. Los días de vacaciones generados se calculan de forma proporcional al tiempo trabajado en el año (lo habitual son 30 días naturales al año, salvo que el convenio aplicable establezca otra cosa).

Ejemplo práctico

Supongamos un trabajador con salario bruto de 1.500 € al mes, dos pagas extra de 1.500 € cada una (verano y Navidad), que causa baja el 15 de septiembre y a quien le quedan 8 días de vacaciones sin disfrutar. La última paga extra (verano) la cobró íntegra el 30 de junio.

• Salario de los 15 días trabajados de septiembre: (1.500 ÷ 30) × 15 = 750 €
• Parte proporcional de la paga extra de Navidad (generada desde julio): (1.500 ÷ 6) × 2,5 meses ≈ 625 €
• Vacaciones pendientes: (1.500 ÷ 30) × 8 = 400 €

Total finiquito (sin indemnización): 750 + 625 + 400 = 1.775 €

Si además el cese diera derecho a indemnización, esa cantidad se sumaría aparte, calculada según el motivo concreto del despido o fin de contrato.

Cómo tributa el finiquito

La parte salarial del finiquito (salario pendiente, pagas extra, vacaciones) tributa en el IRPF como rendimiento del trabajo, igual que cualquier nómina, y está sujeta a la retención correspondiente.

La indemnización, cuando existe, tiene un tratamiento distinto: la indemnización legal obligatoria (la mínima que marca el Estatuto de los Trabajadores) está exenta de IRPF. Si la empresa paga una indemnización superior a la legal —por ejemplo, en un despido pactado—, el exceso sobre el mínimo legal sí tributa, con un límite máximo de exención de 180.000 € según establece la Agencia Tributaria.

Plazo de pago y qué hacer si no te lo pagan

No existe en el Estatuto de los Trabajadores un plazo específico fijado por ley para pagar el finiquito, aunque la práctica habitual —y lo que suelen recoger los convenios— es abonarlo el mismo día en que se firma o en los días inmediatamente posteriores, coincidiendo con la baja en la Seguridad Social.

Si la empresa no paga el finiquito, el trabajador puede reclamarlo. El primer paso suele ser una reclamación por escrito a la empresa; si no hay respuesta, se puede acudir al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) y, si tampoco se resuelve ahí, presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. El plazo para reclamar cantidades derivadas del contrato de trabajo es de un año desde que la cantidad es exigible.

Una recomendación antes de firmar

Antes de firmar el finiquito, revisa que todos los conceptos estén bien calculados y que las cifras coincidan con tus nóminas y con los días de vacaciones que realmente tenías pendientes. Firmar el finiquito no siempre impide reclamar después, pero conviene comprobarlo todo con calma antes de dar tu conformidad, especialmente si hay algo que no te queda claro.

Conclusión

El finiquito no es más que la suma de lo que la empresa te debe en el momento de dejar el puesto: los días trabajados que aún no has cobrado, la parte proporcional de las pagas extra y las vacaciones no disfrutadas, más la indemnización si el motivo del cese te da derecho a ella. No hay una fórmula única ni un plazo legal fijo para pagarlo, así que la mejor defensa es la que ya hemos visto: comprueba cada concepto con tus propias nóminas antes de firmar, y si algo no cuadra, pregunta antes de dar tu conformidad. Ante cualquier duda sobre tu caso concreto, lo más seguro es consultarlo directamente con Julián Casero Gilabert.

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Escrito por Julián Casero Gilabert, abogado colegiado nº 606 en el Ilustre Colegio de Abogados de Jaén, con despacho en Villacarrillo (Jaén).